پیشینه ومبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏رفتار شهروند‏ی سازمانی
‏فهرست مطالب:
‏سیر‏ ‏تحول‏ ‏مفهوم‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی
‏2-1-3-2- ‏تعاریف‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی‏:
‏2-1-3-3- ‏ویژگی‌های‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی‏:
‏الف‏: ‏غیرقطعی‏ ‏بودن‏ (‏غیردستوری‏ ‏بودن‏):
‏ب‏: ‏رفتارهای‏ ‏که‏ ‏ناشی‏ ‏از‏ ‏ابتکارات‏ ‏فردی‏ ‏و‏ ‏مستقل‏ ‏کارکنان‏ ‏می‌باشد‏:
‏ج‏: ‏رفتارهای‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی‏ ‏باعث‏ ‏منفعت‏ ‏سازمان‏ ‏خواهد‏ ‏شد‏:
‏2-1-3-4- ‏ابعاد‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی
‏2-1-3-5- ‏عوامل‏ ‏تأثیرگذار‏ ‏بر‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی
‏2-1-3-6- ‏پیامدهای‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی‏:
‏2-2-3- ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی‏:
‏2-2-3-1- ‏پژوهش‌های‏ ‏خارجی‏:
‏2-2-3-2- ‏پژوهش‌های‏ ‏داخلی‏:
‏فهرست‏ ‏منابع
‏منابع‏ ‏فارسی
‏منابع‏ ‏انگلیسی
‏سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
‏مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد . Barnard
‏ (1938)، کتز . Katz
‏ (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت . Smith
‏ و‏ دیگران (1938)‏ ‏و بعد ‏ها ‏به‌صورت‏ ‏مفصل‌تر‏ توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). ‏هرچند‏ مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و ‏پژوهش‌ها‏یی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی‏ برای اولین بار باتمن . Bateman
‏ و اورگان‏ (1983) ‏بودند ‏که ‏در خلال بررسی ‏رابط‏ه ‏بین رضایت شغلی و عملکرد‏، آن‏ را بررسی ‏نموده و ‏از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده ‏نموده‌اند‏. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را ‏به‌عنوان‏ مجموعه ‏ای از ‏رفتارها‏ی سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می ‏دهند‏ ‏(هوسام . Hossam
‏، 2008).
‏پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (1964)، جستجو کرد. ‏کاتز بیان نموده که سازمان‌های ‏اثربخش‏ سه ویژگی ذیل را در ‏خوددارند‏:‏ ‏که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.
‏1-اطمینان ‏م‏ی‌یابند که کارکنان ‏آن‌ها‏، الزامات خاص نقش را به نحو ‏قابل‌اعتماد‏ی انجام ‏م‏ی‌دهند.
‏2-به ‏فعال‏یت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان ‏موردتوجه‏ واقع نشده، توجه خاص دارند.
‏3-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل‏ ‏های لازم جهت انجام شغل و جنبه‏ ‏های خاص فعالیت‏ ‏های شغلی خود هستند، ‏آنچه‏ امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می‏ ‏شود.
‏کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از ‏اولین ‏نظر‏یه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی ‏در ‏دهه‌ها‏ی هفتاد و هشتاد میلادی‏ به شمار می‏ ‏رود ‏(‏پودساکف و همکاران، ‏2000‏).
‏پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به ‏مفهوم‌ساز‏ی و تبیین پدیده رفتارهای ‏فرا نقش‏ی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ‏ول‏ی پاین (1998). ‏کاتز و کاهن. Kahn
‏ (1966)، رفتارهای ‏فرا نقش‏ مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می‏ ‏دانند که به تعبیر آنان‏، ‏ماشین اجتماعی سازمان را ‏روغن‌کار‏ی نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط ‏نم‏ی‌باشند. رفتارهای ‏فرا نقش‏ شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، ‏انعطاف‌پذ‏یری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، ‏صرفه‌جو‏یی و محافظت از منابع سازمانی می

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.